Le casier judiciaire est souvent sollicité par les employeurs dans le cadre du recrutement, pour s’assurer que le candidat n’a pas d’antécédents incompatibles avec le poste proposé. Toutefois, il convient de respecter certaines règles pour éviter la discrimination et assurer l’équité entre les candidats. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’extrait de casier judiciaire et de non-discrimination ?
Pourquoi demander un extrait de casier judiciaire ?
Un employeur peut être amené à demander un extrait de casier judiciaire à un candidat pour diverses raisons. Il peut s’agir d’une exigence légale pour certains métiers, tels que ceux en lien avec la sécurité ou la protection des mineurs. Dans ce cas, l’employeur est tenu par la loi de vérifier que le candidat ne présente pas de condamnations incompatibles avec l’exercice du métier.
Dans d’autres situations, l’employeur peut souhaiter s’informer sur les antécédents judiciaires d’un candidat pour évaluer sa probité et sa fiabilité. Il peut également vouloir prévenir les risques liés à certaines condamnations, comme la fraude ou le vol, qui seraient préjudiciables pour l’entreprise. Cependant, il est important que cette demande soit justifiée et proportionnée au regard du poste à pourvoir.
Les règles à respecter pour demander un extrait de casier judiciaire
L’employeur doit respecter certaines règles lorsqu’il demande un extrait de casier judiciaire. Tout d’abord, il doit obtenir le consentement préalable du candidat. Celui-ci doit être informé de la raison pour laquelle l’employeur souhaite consulter son casier et donner son accord par écrit. Ensuite, seules les condamnations inscrites au bulletin n°2 du casier judiciaire peuvent être communiquées à l’employeur. Les autres informations, notamment celles concernant les enquêtes en cours ou les condamnations ayant fait l’objet d’une réhabilitation, ne doivent pas être divulguées.
En outre, la consultation du casier judiciaire doit être limitée aux personnes habilitées au sein de l’entreprise, généralement les responsables des ressources humaines ou les dirigeants. Ces personnes sont tenues à une obligation de confidentialité et ne peuvent pas communiquer les informations obtenues à d’autres employés ou à des tiers.
Les obligations de non-discrimination liées à l’extrait de casier judiciaire
Lorsqu’un employeur demande un extrait de casier judiciaire, il doit veiller à ne pas discriminer les candidats sur la base de leurs antécédents judiciaires. La législation française interdit en effet la discrimination fondée sur l’origine, le sexe, la situation familiale ou encore les opinions politiques ou religieuses. Il est également interdit de discriminer un candidat en raison d’une condamnation pénale qui n’a pas de lien direct avec le poste à pourvoir.
Ainsi, l’employeur doit évaluer les condamnations inscrites au casier judiciaire au regard des compétences requises pour le poste et du contexte professionnel. Une condamnation pour conduite en état d’ivresse, par exemple, ne saurait justifier un refus d’embauche pour un poste de comptable. En revanche, elle pourrait être pertinente pour un emploi de chauffeur routier. L’employeur doit donc procéder à une analyse au cas par cas et veiller à justifier ses décisions de manière objective et non discriminatoire.
Le respect du droit à l’oubli
Enfin, il est important de rappeler que les personnes condamnées bénéficient d’un droit à l’oubli. Les condamnations inscrites au casier judiciaire peuvent être effacées après un certain délai, généralement entre 3 et 40 ans selon la nature de la peine et les circonstances. Une fois ce délai écoulé, la condamnation est considérée comme réhabilitée et ne peut plus être prise en compte par l’employeur dans le cadre du recrutement.
L’exigence d’un extrait de casier judiciaire doit donc être proportionnée et respectueuse des droits des candidats. L’employeur a la responsabilité de veiller à l’équité entre les postulants et de ne pas se fonder sur des critères discriminatoires pour prendre ses décisions.
En conclusion, l’extrait de casier judiciaire est un outil utile pour l’employeur dans le cadre du recrutement, mais il doit être utilisé avec précaution et discernement. Les obligations de non-discrimination et le respect du droit à l’oubli sont essentiels pour garantir une sélection équitable des candidats et préserver les droits de chacun.