Un nouveau salarié profite en principe de différents privilèges à partir du jour de signature de son contrat. Vous pouvez vous informer sur les obligations de l’employeur en question envers le travailleur qu’il vient d’engager. Les choses peuvent changer en fonction de la situation. Le salarié peut parfaitement demander les aides d’un spécialiste en cas de besoin.
Les obligations à la prise de fonction du salarié
L’employeur doit principalement proposer un contrat de travail clair et bien précis pour le salarié. Quelques points doivent être inscrits dans la clause comme le montant de la rémunération du travailleur. À cela s’ajoute la durée du contrat ainsi que la nature des tâches conférées au salarié. L’employeur doit en tout cas s’assurer que tous les termes soient parfaitement respectés dès la prise de fonction.
Le salarié peut contacter un spécialiste si l’employeur ne respecte pas les clauses du contrat. Il peut par exemple se tourner vers le cabinet Stein à Paris s’il a besoin d’aide. Notez que la modification du contrat doit être convenue par l’employeur et le salarié en question.
Les obligations pendant l’exercice des fonctions
Il ne faut pas négliger les obligations de l’employeur envers le salarié pendant l’exercice de ses fonctions. Les points suivants doivent être mis en avant dans ce genre de situation :
- Les actions de prévention pour les risques professionnels
- Les actions liées au domaine de l’information comme les affichages dans les zones réservées
- Des projets de formation pour le salarié qui est régissent par l’article L.6321-1 du Code du travail
Le respect de la dignité doit être mis en avant entre l’employeur et son subordonné. Cela est aussi valable pour la liberté d’expression ainsi que la non-discrimination. Il ne faut pas non plus négliger le respect des opinions et la vie privée du travailleur.
Les obligations à la fin du contrat de travail
L’employeur a des obligations incontournables même à la fin du contrat de travail du salarié. Il doit être apte à fournir un certificat de travail à l’employé au moment de quitter l’entreprise. L’employeur en aura besoin pour la suite de sa carrière, car le document servira de preuve pour son expérience.
À cela s’ajoute le reçu pour solde de tout compte avec un effet libératoire. Notez que le montant convenu ne peut plus être contesté après la signature du document. Il reste enfin l’attestation Pôle Emploi qui est indispensable pour chercher un nouveau travail. II ne faut pas hésiter à consulter l’article de Salarié.es sur ce sujet si vous avez besoin de plus de précisions.
Le cas d’un salarié condamné
Il se peut que le salarié se retrouve condamné définitivement par un tribunal. Cela peut suffire comme motif de licenciement sans en faire trop. L’employeur doit en effet agir délicatement vu la situation dans laquelle se trouve le travailleur. La décision peut être facile à prendre si ce dernier décide de ne pas informer son patron de sa situation. Il peut en effet être licencié pour faute.
L’employeur peut en outre décider de garder l’employé dans son effectif malgré sa faute. Il a dans ce cas l’obligation de verser normalement le salaire de l’individu. Sa condamnation ne doit pas impacter sur sa rémunération au sein de l’entreprise. L’employeur peut toutefois décider de suspendre le travailleur pour pouvoir arrêter de payer les frais pendant son incarcération.